Nachweisgesetz: Arbeitgebern droht Bußgeld bei fehlenden Angaben über wesentliche Arbeitsbedingungen

Seit dem 01.08.2022 gilt das neue Nachweisgesetz (NachwG). Dieses sieht im Kern vor, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer eine Reihe von Informationen im Zusammenhang mit ihrem Arbeitsverhältnis erteilen müssen, die sog. „Wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses“. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 01.08.2022 bestanden, reichte es aus, wenn Arbeitgeber diese Informationen erst nachträglich und auf Verlangen des Arbeitnehmers erteilten (§ 5 NachwG).

Arbeitgeber sind verpflichtet, Auskünfte unaufgefordert zu erteilen

Für Arbeitsverhältnisse, die erst nach dem 01.08.2022 beginnen, gelten jedoch strengere Regeln. Für solche Arbeitsverhältnisse ist der Arbeitgeber verpflichtet, sämtliche Auskünfte innerhalb von fest definierten Fristen ab dem Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Einer Aufforderung seitens des Arbeitnehmers bedarf es nicht mehr (vgl. § 2 Abs. 1 S. 4 NachwG). Die Auskünfte müssen zudem verschriftlicht und unterschrieben dem Arbeitnehmer aushändigt werden (§ 2 Abs. 1 S. 1 NachwG). Wird eine Auskunft nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig ausgehändigt, stellt dies grundsätzlich eine Ordnungswidrigkeit dar (§ 4 Abs. 1 und 2 NachwG). Hierfür fallen Bußgelder von bis zu 2.000 EUR an (§ 4 Abs. 2 NachwG).

Dies macht es für Arbeitgeber dringend ratsam, sämtliche Auskünfte bereits in den Arbeitsverträgen zu erteilen.

Die wesentlichen Vertragsbedingungen im Einzelnen

Zusammengefasst beinhalten die wesentlichen Vertragsbedingungen – nicht abschließend – folgende Auskünfte:

Es sind die Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, der Beginn des Arbeitsverhältnisses und bei einer Befristung das Enddatum zu nennen. Des Weiteren sind Informationen über den Arbeitsort, etwaige Versetzungsmöglichkeiten sowie eine Charakterisierung der zu leistenden Tätigkeit mit aufzunehmen. Es müssen außerdem Angaben zu der Höhe und Zusammensetzung der Vergütung, einschließlich Sonderzahlungen, sowie deren Fälligkeit und Art der Auszahlung gemacht werden.

Gleiches gilt für Arbeitszeit, Ruhepausen sowie etwaiger von dem Arbeitgeber angewendeter Schichtsysteme oder Abrufarbeit, der Leistung von Überstunden sowie Urlaubsansprüchen. Zu informieren ist ebenfalls über etwaige Ansprüche auf Fortbildungen, betriebliche Altersvorsorge sowie auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifverträge sowie Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Zuletzt hat der Arbeitgeber recht umfangreiche Angaben zu dem Verfahren bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung zu machen, insbesondere bedarf es eines Hinweises auf die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage und der damit verbundenen Fristen.

Auswirkungen auf die Praxis

All dies führt dazu, dass Arbeitsvertragsmuster, die vor der Änderung des Nachweisgesetzes erstellt wurden, diese Anforderungen häufig nicht mehr erfüllen. Solche Muster bedürfen einer Anpassung, um die o.g. Vorgaben ordnungsgemäß abzubilden und so der Gefahr einer Ordnungswidrigkeit vorzubeugen. Da die Auskünfte schriftlich zu erteilen sind, lassen sie sich am effizientesten durch eine Aufnahme in den Arbeitsvertrag abbilden. Hiermit hat die Bundesrepublik defacto ein Schriftformerfordernis für Arbeitsverträge eingeführt. Arbeitgebern ist vor diesem Hintergrund zu raten, ihre aktuell verwendeten Muster dahingehend zu überprüfen, ob sie die Anforderungen des § 2 NachwG erfüllen, und falls erforderlich zu aktualisieren.

Das Team von KESSLER steht Ihnen gerne bei der Prüfung und Aktualisierung Ihrer Arbeitsverträge sowie in sämtlichen anderen Bereichen des Arbeitsrechts mit langjähriger Erfahrung zur Seite.