Von Jan-Philipp Lautebach und Dr. Arvid Siebert (verstorben: Juli 2022) am 6. Juli 2022

ÄNDERUNGEN DES NACHWEISGESETZES: NEUE PFLICHTEN FÜR ARBEITGEBER AB 1. AUGUST 2022

Als notwendiger Transformationsakt zur Umsetzung der europäischen Vorgaben (RL (EU) 2019/1152) in nationales Recht, werden die am 23.06.2022 im Bundestag beschlossenen Änderungen des Nachweisgesetzes (BT Drs. 20/1636) voraussichtlich bereits am 01.08.2022 in Kraft treten. Die Gesetzesänderungen wirken sich insbesondere auf ab dem 01.08.2022 zu schließende Arbeitsverträge aus, lassen aber auch Bestandsverträge nicht unberührt. Im folgenden Beitrag wollen wir eine auf die wesentlichen Regelungen konzentrierte Zusammenfassung mit entsprechender Handlungsempfehlung geben.

Inhaltliche Zusammenfassung der Gesetzesänderung

Inhaltlich beziehen sich die Änderungen im Rahmen des Nachweisgesetzes allen voran auf die Regelung des § 2 NachwG. Nach § 2 NachwG n.F. sind nunmehr Angaben zu folgenden Vertragsbedingungen in die Arbeitsverträge einzupflegen:

  • bei befristeten Arbeitsverträgen die vorhersehbare Dauer bzw. das Enddatum,
  • Arbeitsort,
  • Dauer der Probezeit,
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts (sämtliche Bestandteile),
  • Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und den entsprechenden Voraussetzungen,
  • etwaige Ansprüche auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
  • Formalitäten des Kündigungsverfahrens sowie
  • ggf. anwendbare Tarifverträge und Dienst- sowie Betriebsvereinbarungen.

Auswirkungen auf Bestandsverträge

Auch Bestandsverträge sind von der Gesetzesänderung tangiert. Arbeitgeber sind gem. § 5 NachwG n.F. ab dem 01.08.2022 verpflichtet, auf Verlangen eines Arbeitnehmers innerhalb von sieben Tagen bzw. innerhalb eines Monats nach Zugang der Aufforderung (es gelten unterschiedliche Fristen für bestimmte Angaben) eine Niederschrift mit allen oben genannten Angaben auszuhändigen.

Mögliche Ahndung von Verstößen

Ein weiteres Novum besteht in der Einführung eines Bußgeldtatbestandes. Gem. § 4 des Nachweisgesetzes n.F., kann jeder Verstoß mit einer Geldbuße von bis zu zweitausend Euro geahndet werden.

Kritik

Bereits der Gesetzesentwurf wurde kritisiert (Möller, „Die Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie“, ArbRAktuell 2022, 299). Insbesondere sei abzuwarten, ob der deutsche Gesetzgeber mit seiner Umsetzung den Vorgaben des europäischen Gesetzgebers genüge (Möller, „Die Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie“, ArbRAktuell 2022, 299, 300).

Handlungsempfehlung

Mit der Gesetzesänderung entsteht der Bedarf, bislang verwendete Vertragsmuster für Neuverträge anzupassen und ggf. präventiv Altverträge auf die nunmehr erforderlichen Angaben hin zu prüfen.

Ferner sollten bislang formlos geschlossene Arbeitsverträge in Schriftform gebracht werden, da mit dem Nachweisgesetz, wenn auch nicht unmittelbar, zumindest jedoch mittelbar, das Schriftformerfordernis für Arbeitsverträge etabliert wird.

Die Änderungen bietet – neben dem leider anfallenden erheblichen Arbeitsaufwand für Arbeitgeber – allerdings auch eine Chance. Sie können zum Anlass genommen werden, Altverträge auf einen aktuellen Stand zu bringen bzw. den Arbeitnehmern den Abschluss eines aktualisierten Arbeitsvertrags anzubieten.

In jedem Fall empfehlen wir Arbeitgebern aber ein Muster der oben näher beschriebenen Niederschrift vorzubereiten, das im Bedarfsfall kurzfristig auf den jeweiligen Arbeitsvertrag angepasst werden kann.